Guide complet
La directive européenne sur la transparence des rémunérations
Un guide en langage clair de la directive (UE) 2023/970 — ce qu'elle exige, qui elle vise, quand vous déclarez et comment elle devient loi dans votre pays.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations (directive (UE) 2023/970) est la loi de l'Union européenne visant à réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence. Elle donne aux travailleurs un droit à l'information sur les rémunérations, oblige les employeurs à déclarer leur écart de rémunération et impose d'agir là où des écarts inexpliqués apparaissent. Adoptée en 2023, elle doit être transposée en droit national par chaque État membre.
Comme il s'agit d'une directive, vous ne vous y conformez jamais directement — vous vous conformez à la loi de transposition de votre pays, qui peut fixer des règles plus strictes, des dates plus précoces ou des seuils plus bas. Ce guide explique les obligations communes posées par la directive, puis vous oriente vers votre situation nationale.
- Base légale : directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023.
- Les États membres doivent la transposer en droit national d'ici le 7 juin 2026.
- La déclaration s'applique par paliers selon la taille : d'abord les employeurs de 250+ salariés, puis 150+, puis 100+.
- Un écart de rémunération injustifié de 5% ou plus qui n'est pas comblé peut déclencher une évaluation conjointe des rémunérations.
Ce que couvre la directive
Ce qu'exige la directive
La directive agit sur tout le cycle de l'emploi : transparence des rémunérations avant et pendant l'emploi, un moyen objectif de comparer les emplois, une déclaration régulière de l'écart de rémunération et l'obligation d'agir sur les écarts inexpliqués. Les sections ci-dessous couvrent chaque obligation et renvoient à une explication détaillée.
Établir un travail de même valeur
L'égalité de rémunération s'applique non seulement aux postes identiques, mais aussi aux emplois différents de même valeur. Les employeurs doivent pouvoir comparer les emplois selon des critères objectifs et non sexistes — compétences, effort, responsabilités et conditions de travail.
Travail de même valeur →Le rapport légal sur l'écart de rémunération
Les employeurs concernés doivent déclarer leur écart de rémunération — global et ventilé par catégories de travailleurs effectuant un travail égal — à une autorité nationale, à un rythme défini. Le premier rapport arrive au plus tôt pour les plus grands employeurs.
Le rapport légal sur l'écart de rémunération →L'évaluation conjointe des rémunérations
Lorsque le rapport révèle un écart moyen d'au moins 5% dans une catégorie de travail égal, non justifié par des motifs objectifs ni comblé dans les six mois, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
L'évaluation conjointe des rémunérations →Droit des travailleurs à l'information
Les salariés peuvent demander la rémunération moyenne des personnes effectuant le même travail ou un travail de même valeur, ventilée par sexe. Les employeurs doivent informer de ce droit, et les clauses de confidentialité qui l'empêchent sont interdites.
Droit des travailleurs à l'information →Transparence des rémunérations à l'embauche
Les candidats doivent connaître la rémunération initiale ou la fourchette avant l'entretien, les employeurs ne peuvent pas interroger sur l'historique salarial, et les offres et intitulés de poste doivent être non sexistes.
Transparence des rémunérations à l'embauche →Qui est concerné, et à quelle échéance
Les obligations s'appliquent par paliers selon l'effectif, en commençant par les employeurs de 250 salariés ou plus, puis 150+ et enfin 100+ sur plusieurs années. Votre véritable échéance est fixée par votre droit national.
Qui est concerné, et à quelle échéance →Sanctions et application
La directive fait peser la charge de la preuve sur l'employeur dans les litiges d'égalité de rémunération, garantit une indemnisation intégrale aux travailleurs sous-payés et impose aux États membres des sanctions effectives et dissuasives, y compris des amendes.
Sanctions et application →Comment elle devient loi dans votre pays
Chaque État membre transpose la directive dans sa propre loi ; seuils, dates de déclaration et application diffèrent donc. Consultez n'importe quel pays de l'UE pour voir son statut de transposition, son autorité compétente et les liens vers la loi nationale.
Consulter votre pays →Comment vous préparer
Une séquence pratique : réunir des données de rémunération et d'effectifs propres et complètes, adopter un cadre objectif de travail de même valeur, mesurer votre écart et combler ce qui ne peut être justifié avant l'échéance du premier rapport.
Comment vous préparer →Questions fréquentes
Qu'est-ce que la directive sur la transparence des rémunérations ?
C'est la directive (UE) 2023/970, une loi de l'UE adoptée en 2023 qui s'attaque à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence — un droit à l'information pour les travailleurs, une obligation de déclaration pour les employeurs et une action conjointe là où des écarts inexpliqués persistent. Les États membres doivent la transposer en droit national d'ici le 7 juin 2026.
À qui s'applique-t-elle ?
À terme à tous les employeurs, mais l'obligation de déclaration s'applique par paliers selon la taille : d'abord les employeurs de 250 salariés ou plus, puis 150+ et enfin 100+. Les plus petits employeurs déclarent de façon allégée ou plus tardive, les règles de transparence et d'égalité de rémunération restant applicables. Le champ exact est fixé par la loi de transposition de chaque pays.
Quand les employeurs doivent-ils déclarer ?
Le délai de transposition de la directive est le 7 juin 2026, les plus grands employeurs (250+) déclarant en premier. La date précise du premier rapport dépend de votre droit national, qui peut être antérieur ou postérieur à la base européenne.
Que se passe-t-il en cas d'écart de rémunération ?
Un écart de rémunération à lui seul n'est pas une infraction. Mais un écart moyen de 5% ou plus dans une catégorie de travail égal que l'employeur ne peut justifier par des motifs objectifs et non sexistes, et ne comble pas dans les six mois, déclenche une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
Les termes clés, définis
Travail de même valeur, évaluation conjointe des rémunérations, catégories de travailleurs et plus — le vocabulaire de la directive en langage clair.
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