Directive (UE) 2023/970 · Article 4
Établir un travail de même valeur
L’étape la plus difficile et la plus souvent éludée de la directive : comparer objectivement des emplois différents – ni par l’intitulé, ni par le taux du marché.
De même valeur, pas seulement le même emploi
La directive exige une rémunération égale pour un même travail et pour un travail de même valeur – entre des emplois différents. Un responsable d’entrepôt et un chef d’équipe en centre d’appels peuvent exercer des métiers très différents mais de valeur comparable. Établir cette comparaison objectivement, plutôt que de supposer que le marché l’a déjà valorisée équitablement, est l’obligation que les employeurs sous-estiment le plus.
Le test des quatre facteurs
Le travail de même valeur s’apprécie selon des critères objectifs et non sexistes regroupés en quatre facteurs : compétences, effort, responsabilités et conditions de travail. Un système analytique d’évaluation des emplois note chaque poste au regard de ces facteurs et produit une valeur comparable dans toute l’organisation – la base que la directive vous demande de défendre.
Pourquoi le benchmarking salarial ne suffit pas
Déduire la valeur d’un poste des données de marché inscrit les biais existants au cœur de votre base de départ – si le marché sous-paie un emploi majoritairement féminin, le benchmarking reproduit cet écart et le qualifie d’équitable. L’évaluation des emplois est le véritable test de la directive pour la valeur égale, et elle est difficile à greffer sur un produit de benchmarking.
Frequently asked
Que signifie « travail de même valeur » ?
Des emplois différents mais comparables lorsqu’on les juge objectivement selon les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. La directive exige l’égalité de rémunération entre de tels emplois, pas seulement pour des postes identiques.
Le benchmarking salarial suffit-il à prouver la valeur égale ?
Non. Les données de marché reflètent les schémas de rémunération existants, biais compris. La directive attend une méthode d’évaluation des emplois objective et non sexiste, pas un indicateur de marché.
Qu’est-ce qu’un système non sexiste d’évaluation des emplois ?
Une méthode analytique qui note chaque poste selon les mêmes facteurs objectifs – compétences, effort, responsabilités, conditions de travail – afin de comparer des emplois différents par leur valeur plutôt que par l’intitulé ou l’historique de rémunération.
Sur la base de la directive (UE) 2023/970, art. 4, via EUR-Lex et des orientations de l’EIGE sur l’évaluation des emplois. À confronter à votre transposition nationale.