Guía completa
La Directiva de la UE sobre transparencia retributiva
Una guía en lenguaje claro sobre la Directiva (UE) 2023/970 — qué exige, a quién cubre, cuándo informas y cómo se convierte en ley en tu propio país.
La Directiva de la UE sobre transparencia retributiva (Directiva (UE) 2023/970) es la ley de la Unión Europea para cerrar la brecha retributiva de género mediante la transparencia. Otorga a los trabajadores el derecho a la información retributiva, exige a los empleadores que informen su brecha retributiva de género y obliga a actuar cuando aparecen brechas sin explicar. Se adoptó en 2023 y debe incorporarse al Derecho nacional en cada Estado miembro.
Como es una directiva, nunca la cumples directamente — cumples la ley de transposición de tu propio país, que puede fijar normas más estrictas, fechas más tempranas o umbrales más bajos. Esta guía explica las obligaciones comunes que fija la directiva y luego te orienta hacia tu posición nacional.
- Base jurídica: Directiva (UE) 2023/970, adoptada el 10 de mayo de 2023.
- Los Estados miembros deben transponerla a su Derecho nacional antes del 7 de junio de 2026.
- La presentación se introduce por fases según el tamaño: primero los empleadores con más de 250 empleados, luego más de 150, y luego más de 100.
- Una brecha retributiva de género injustificada del 5 % o más que no se cierre puede desencadenar una evaluación retributiva conjunta.
Qué cubre la directiva
Qué exige la directiva
La directiva actúa a lo largo de todo el ciclo del empleo: transparencia retributiva antes y durante el empleo, una forma objetiva de comparar puestos, la presentación periódica de la brecha retributiva y el deber de actuar sobre las brechas que no pueden explicarse. Las secciones de abajo cubren cada obligación y enlazan con una explicación detallada.
Establecer el trabajo de igual valor
La igualdad de retribución se aplica no solo a puestos idénticos sino a puestos distintos de igual valor. Los empleadores deben poder comparar puestos usando criterios objetivos y neutros con respecto al género — competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Trabajo de igual valor →El informe obligatorio de brecha retributiva
Los empleadores en el ámbito deben informar su brecha retributiva de género — global, y desglosada por categorías de trabajadores que realizan un mismo trabajo — a una autoridad nacional con una periodicidad fijada. El primer informe llega antes para los empleadores más grandes.
El informe obligatorio de brecha retributiva →La evaluación retributiva conjunta
Cuando la presentación muestra una brecha media de al menos el 5 % en una categoría de un mismo trabajo, y no se justifica sobre bases objetivas ni se cierra en seis meses, el empleador debe realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
La evaluación retributiva conjunta →El derecho de los trabajadores a la información retributiva
Los empleados pueden solicitar la retribución media de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosada por sexo. Los empleadores deben informar al personal de este derecho, y las cláusulas de secreto salarial que lo impiden están prohibidas.
El derecho de los trabajadores a la información retributiva →Transparencia retributiva en la contratación
A los candidatos se les debe indicar la retribución inicial o la banda antes de la entrevista, los empleadores no pueden preguntar por el historial retributivo, y los anuncios de empleo y las denominaciones de los puestos deben ser neutros con respecto al género.
Transparencia retributiva en la contratación →Quién está cubierto, y para cuándo
Las obligaciones se introducen por fases según la plantilla, empezando por los empleadores de 250 o más y ampliándose a más de 150 y luego más de 100 a lo largo de varios años. Tu plazo real lo fija tu ley nacional.
Quién está cubierto, y para cuándo →Sanciones y aplicación
La directiva traslada la carga de la prueba al empleador en los litigios de igualdad retributiva, garantiza la reparación íntegra a los trabajadores infrapagados y exige a los Estados miembros que fijen sanciones eficaces y disuasorias, incluidas multas.
Sanciones y aplicación →Cómo se convierte en ley en tu país
Cada Estado miembro transpone la directiva a su propia ley, así que los umbrales, las fechas de presentación y la aplicación difieren. Consulta cualquier país de la UE para ver su estado de transposición, la autoridad competente y los enlaces a la ley nacional.
Consulta tu país →Cómo prepararse
Una secuencia práctica: consigue datos de retribución y de plantilla limpios y completos, adopta un marco objetivo de igual valor, mide tu brecha y cierra lo que no puedas justificar antes de que venza el primer informe.
Cómo prepararse →Preguntas frecuentes
¿Qué es la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva?
Es la Directiva (UE) 2023/970, una ley de la UE adoptada en 2023 que aborda la brecha retributiva de género mediante la transparencia — otorgando a los trabajadores el derecho a la información retributiva, exigiendo a los empleadores que informen su brecha retributiva y obligando a una acción conjunta cuando persisten brechas sin explicar. Los Estados miembros deben incorporarla a su Derecho nacional antes del 7 de junio de 2026.
¿A quién se aplica?
En última instancia a todos los empleadores, pero el deber de presentación se introduce por fases según el tamaño: los empleadores con 250 o más empleados informan primero, seguidos de los de más de 150 y luego más de 100. Los empleadores más pequeños tienen una presentación más ligera o posterior, aunque las normas de transparencia e igualdad retributiva siguen aplicándose. El ámbito exacto lo fija la ley de transposición de cada país.
¿Cuándo tienen que informar los empleadores?
El plazo de transposición de la directiva es el 7 de junio de 2026, y los empleadores más grandes (más de 250) informan primero. La fecha exacta del primer informe depende de tu ley nacional, que puede ser anterior o posterior a la base de referencia de la UE.
¿Qué ocurre si hay una brecha retributiva?
Una brecha retributiva de género por sí sola no es una infracción. Pero una brecha media del 5 % o más en una categoría de un mismo trabajo que el empleador no pueda justificar sobre bases objetivas y neutras con respecto al género, y no cierre en seis meses, desencadena una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
Términos clave, definidos
Trabajo de igual valor, evaluación retributiva conjunta, categorías de trabajadores y más — el vocabulario de la directiva en lenguaje claro.
Abrir el glosario →