Directiva (UE) 2023/970 · artículo 4
Establecer el trabajo de igual valor
El paso más difícil y más omitido de la directiva: comparar puestos distintos de forma objetiva — no por el título ni por la tarifa de mercado.
Igual valor, no solo puestos iguales
La directiva exige la igualdad de retribución por el mismo trabajo y por un trabajo de igual valor — entre puestos distintos. Un supervisor de almacén y un jefe de equipo de un centro de llamadas pueden realizar puestos muy distintos de valor comparable. Establecer esa comparación de forma objetiva, en lugar de asumir que el mercado ya la ha valorado de forma justa, es la obligación que los empleadores más a menudo subestiman.
La prueba de los cuatro factores
El trabajo de igual valor se evalúa según criterios objetivos y neutros con respecto al género agrupados en cuatro factores: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Un sistema analítico de valoración de puestos puntúa cada puesto frente a estos factores, produciendo un valor que puede compararse en toda la organización — la base que la directiva te pide defender.
Por qué las comparativas salariales no bastan
Inferir el valor de un puesto a partir de datos salariales de mercado incorpora el sesgo existente directamente en tu base de referencia — si el mercado infrapaga un puesto con predominio femenino, la comparativa simplemente reproduce esa brecha y la llama justa. Una encuesta de valoración de puestos es la prueba real de la directiva para el igual valor, y es difícil de añadir a un producto de comparativas.
Frequently asked
¿Qué significa «trabajo de igual valor»?
Puestos que son distintos pero comparables cuando se juzgan de forma objetiva según competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. La directiva exige la igualdad de retribución entre esos puestos, no solo entre los idénticos.
¿Bastan las comparativas salariales para demostrar el igual valor?
No. Los datos de mercado reflejan los patrones retributivos existentes, incluido cualquier sesgo incorporado. La directiva espera un método objetivo y neutro con respecto al género de valoración de puestos, no un sustituto basado en la tarifa de mercado.
¿Qué es un sistema de valoración de puestos neutro con respecto al género?
Un método analítico que puntúa cada puesto según los mismos factores objetivos (competencias, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo) para que puestos distintos puedan compararse por su valor y no por el título ni el historial retributivo.
Basado en la Directiva (UE) 2023/970, art. 4, vía EUR-Lex, y las orientaciones del EIGE sobre valoración de puestos. Confírmalo con tu transposición nacional.