Cumplimiento de la equidad retributiva, dondequiera que operes.
Cumple la ley de transparencia retributiva de tu país (su transposición de la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva) en tu propio idioma. La valoración de puestos, el informe obligatorio de brecha retributiva y la evaluación conjunta, para cada Estado miembro donde tienes personal.
¿Prefieres verlo primero? Descubre cómo funciona la plataforma — sin llamada de registro.
Lo que exige la ley
No solo cifras.
La Directiva de la UE sobre transparencia retributiva no se limita a pedir a los empleadores que publiquen una brecha retributiva. Les pide que la establezcan de forma objetiva, que la informen como exige cada país y que actúen sobre ella cuando es demasiado amplia. Son piezas de trabajo distintas — y comparten un plazo.
Veintisiete leyes, no una
La directiva se transpone de forma diferente en cada Estado miembro, con sus propios umbrales, plazos y métricas (con fases de 250 → 150 → 100 empleados). Tu obligación sigue a tu plantilla, así que tener personal en varios países significa responder ante varias leyes a la vez.
Establecer el igual valor
La retribución debe compararse entre puestos de igual valor, juzgados de forma objetiva y no por el título del puesto ni por la tarifa de mercado. Esa valoración de puestos neutra con respecto al género es la verdadera prueba de la directiva — y el paso que la mayoría de las herramientas se saltan.
Informarla a la manera de cada país
Cada jurisdicción fija cómo se calcula la brecha, y en qué idioma, moneda y formato. Un informe solo cuenta cuando se ajusta a las normas nacionales.
Actuar sobre lo que encuentras
Una brecha media del 5 % o más en una categoría de puestos exige una evaluación retributiva conjunta — explicando qué impulsa realmente la brecha y exponiendo cómo cerrarla.
La mayoría de las plataformas acoplan esto a un producto de comparativas. Paritir está construido al revés — la directiva es la columna vertebral, no un módulo.
El único plazo
Una mirada honesta al calendario de la directiva.
Estas fechas están fijadas en la propia directiva. Cuándo llega cada una para ti depende de la transposición de tu país y de tu plantilla — así que la única respuesta fiable es tu propia jurisdicción.
- 7 jun 2026
La transposición nacional vencía
Cada Estado miembro debía incorporar la directiva a su Derecho nacional en esta fecha. Muchos no lo han hecho — la transposición es desigual, así que tus obligaciones siguen la ley propia de tu país en lugar de la directiva en abstracto.
- 7 jun 2027
Primer informe obligatorio de brecha retributiva
Los empleadores con más de 250 empleados informan su brecha retributiva de género por primera vez, y luego cada año. Los empleadores de 150–249 también informan ahora, y luego una vez cada tres años.
- 7 jun 2031
La presentación alcanza a los empleadores más pequeños
El umbral baja a más de 100 empleados, que informan por primera vez y cada tres años a partir de entonces. Por debajo de 100, la directiva no fija ninguna obligación de presentación — aunque algunos países van más allá.
A junio de 2026, 5 de los 27 Estados miembros han transpuesto por completo la directiva a su Derecho nacional — el resto lo han hecho de forma parcial, en proyecto o aún pendiente. Consulta en qué punto está tu país →
Cómo funciona
El propio flujo de trabajo de la directiva, de principio a fin.
Establecer el trabajo de igual valor
Una encuesta de valoración de puestos neutra con respecto al género y k-anonimizada — la prueba real de la directiva para el igual valor, no un sustituto basado en comparativas salariales.
Presentar el informe obligatorio
Brecha media y mediana, cuartiles y la brecha en las primas — como una exportación nacional con calidad de documento, en el idioma y la moneda locales.
Evaluar y corregir
Cuando una brecha supera el umbral, realiza la evaluación retributiva conjunta y modela la corrección con una salida lista para la nómina.
Por dónde empezar
Para tu rol.
Tienes que llevarlo a cabo.
Descubre cómo la plataforma ejecuta la valoración de puestos, el informe obligatorio y la evaluación conjunta, de principio a fin.
Tienes que asegurarte de que es correcto.
Comprueba exactamente qué exige tu transposición nacional — umbrales, plazos y formato de presentación, país por país.
El trabajo operativo
Conocer la ley es la parte fácil.
Cumplir es una cadena de tareas prácticas: reunir los datos, averiguar cuál es realmente la brecha, producir un informe que cuente y responder a los empleados que preguntan. Paritir ejecuta toda la cadena.
Importa una vez, siempre al día
Los datos de retribución y de plantilla están dispersos entre sistemas de RR. HH., hojas de cálculo y nóminas. Paritir importa tu RR. HH. en un paso, controla los cambios de salario y de puesto a lo largo del tiempo y seudonimiza los datos personales por defecto — de modo que partes de una base limpia y conforme al RGPD en lugar de una conciliación manual.
La brecha que realmente puedes explicar
Una única cifra de brecha no te dice qué la impulsa. Paritir separa la brecha explicada de la sin explicar, controlando por la puntuación objetiva de valoración de puestos y otros factores legítimos, para que puedas ver, y defender, la parte que realmente requiere acción.
Una presentación, no una hoja de cálculo
Cada país quiere la brecha informada a su manera. Paritir produce el informe obligatorio en el formato de tu jurisdicción, en su idioma y moneda, como una exportación con calidad de documento — lista para presentar, no para reformatear.
Responde a los empleados a tiempo
La directiva otorga a los empleados el derecho a preguntar cómo se compara su retribución. Paritir registra cada solicitud, redacta una respuesta conforme a partir de tus propias cifras y respeta los plazos legales — para que un nuevo derecho no se convierta en una carga administrativa.
Por qué Paritir
Nativo en cumplimiento, no cumplimiento como función.
Valoración de puestos neutra con respecto al género
Una encuesta de valoración de puestos analítica como impulsor objetivo del valor del trabajo — difícil de añadir a un producto de comparativas salariales, y la base que la directiva realmente exige.
Tu país, tu idioma
Contenido obligatorio en alemán, francés e italiano, textos de IA en el idioma y exportaciones localizadas — basados en los textos oficiales nacionales y del DO.
Toda la obligación
Valoración de puestos, informe obligatorio y evaluación conjunta de principio a fin — tal como los promulga tu ley nacional, incluida la corrección, donde la mayoría de las herramientas se detienen.
Construido para asesores
Un itinerario de socio de diseño asesor para las firmas que ofrecen el cumplimiento de la equidad retributiva en una cartera de clientes. Para asesores →
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