Guia completo
A Diretiva da UE relativa à transparência remuneratória
Um guia em linguagem clara sobre a Diretiva (UE) 2023/970: o que exige, quem abrange, quando comunicar e como se torna lei no seu país.
A Diretiva da UE relativa à transparência remuneratória (Diretiva (UE) 2023/970) é o instrumento da União Europeia para eliminar a disparidade remuneratória em função do género através da transparência. Confere aos trabalhadores o direito a informações sobre remuneração, obriga os empregadores a comunicar a sua disparidade remuneratória em função do género e impõe medidas quando surgem disparidades não explicadas. Foi adotada em 2023 e tem de ser transposta para o direito nacional de todos os Estados-Membros.
Por ser uma diretiva, nunca é cumprida diretamente: cumpre-se a lei nacional de transposição do seu país, que pode fixar regras mais exigentes, datas mais cedo ou limiares mais baixos. Este guia explica as obrigações comuns que a diretiva estabelece e, depois, remete para a situação no seu país.
- Base jurídica: Diretiva (UE) 2023/970, adotada a 10 de maio de 2023.
- Os Estados-Membros têm de a transpor para o direito nacional até 7 de junho de 2026.
- A comunicação de informações é faseada por dimensão: os empregadores com 250 ou mais e com 150–249 trabalhadores comunicam primeiro (a partir de 2027), seguidos dos que têm 100–149 (a partir de 2031).
- Uma disparidade remuneratória em função do género injustificada de 5% ou mais que não seja corrigida pode desencadear uma avaliação conjunta das remunerações.
O que a diretiva abrange
O que a diretiva exige
A diretiva abrange todo o ciclo da relação laboral: transparência remuneratória antes e durante o emprego, uma forma objetiva de comparar funções, comunicação regular de informações sobre as disparidades remuneratórias e o dever de agir perante disparidades que não possam ser explicadas. As secções abaixo tratam de cada obrigação e remetem para uma explicação detalhada.
Estabelecer o trabalho de valor igual
A remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual aplica-se não só a funções idênticas, mas também a funções diferentes de valor igual. Os empregadores têm de conseguir comparar funções com critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género: competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho.
Trabalho de valor igual →O relatório legal sobre a disparidade remuneratória
Os empregadores abrangidos têm de comunicar a sua disparidade remuneratória em função do género, global e discriminada por categorias de trabalhadores que realizam trabalho igual, a uma autoridade nacional e com uma periodicidade definida. O primeiro relatório cabe primeiro aos maiores empregadores.
O relatório legal sobre a disparidade remuneratória →A avaliação conjunta das remunerações
Quando a comunicação de informações revela uma disparidade média de, pelo menos, 5% numa categoria de trabalho igual, que não seja justificada por critérios objetivos nem corrigida no prazo de seis meses, o empregador tem de realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
A avaliação conjunta das remunerações →Direito dos trabalhadores a informações sobre remuneração
Os trabalhadores podem solicitar os níveis médios de remuneração dos trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual, discriminados por sexo. Os empregadores têm de informar o pessoal deste direito, e as cláusulas de sigilo remuneratório que o impeçam são proibidas.
Direito dos trabalhadores a informações sobre remuneração →Transparência remuneratória no recrutamento
Os candidatos têm de ser informados da remuneração inicial ou do respetivo intervalo antes da entrevista, os empregadores não podem perguntar pelo historial remuneratório, e os anúncios de emprego e as designações das funções têm de ser neutros do ponto de vista do género.
Transparência remuneratória no recrutamento →Quem está abrangido e a partir de quando
As obrigações são faseadas em função do número de trabalhadores: os empregadores com 150 ou mais comunicam primeiro, a partir de 2027, e os que têm 100–149 seguem-se a partir de 2031. O prazo efetivo é fixado pela sua lei nacional.
Quem está abrangido e a partir de quando →Sanções e aplicação
A diretiva transfere o ónus da prova para o empregador nos litígios sobre igualdade de remuneração, garante a indemnização integral dos trabalhadores mal remunerados e exige que os Estados-Membros estabeleçam sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas, incluindo coimas.
Sanções e aplicação →Como se torna lei no seu país
Cada Estado-Membro transpõe a diretiva para a sua própria lei, pelo que os limiares, as datas de comunicação e a fiscalização variam. Consulte qualquer país da UE para ver o estado da transposição, a autoridade competente e as ligações para a lei nacional.
Consultar o seu país →Como se preparar
Uma sequência prática: obter dados de remuneração e de trabalhadores limpos e completos, adotar um quadro objetivo de valor igual, medir a disparidade e corrigir o que não for justificável antes da data do primeiro relatório.
Como se preparar →Perguntas frequentes
O que é a Diretiva da UE relativa à transparência remuneratória?
É a Diretiva (UE) 2023/970, um ato legislativo da UE adotado em 2023 que combate a disparidade remuneratória em função do género através da transparência: confere aos trabalhadores o direito a informações sobre remuneração, obriga os empregadores a comunicar a sua disparidade remuneratória e impõe uma ação conjunta quando persistem disparidades não explicadas. Os Estados-Membros têm de a transpor para o direito nacional até 7 de junho de 2026.
A quem se aplica?
Em última análise, a todos os empregadores, mas o dever de comunicação de informações é faseado por dimensão: os empregadores com 150 ou mais trabalhadores comunicam primeiro, a partir de 2027, e os que têm 100–149 a partir de 2031. Abaixo de 100, a comunicação só se aplica se a lei nacional o exigir, embora as regras de transparência e de igualdade de remuneração continuem a aplicar-se. O âmbito exato é definido pela lei de transposição de cada país.
Quando têm os empregadores de comunicar?
O prazo de transposição da diretiva é 7 de junho de 2026, e os maiores empregadores (250 ou mais) comunicam primeiro. A data exata da primeira comunicação depende da sua lei nacional, que pode ser anterior ou posterior à referência da UE.
O que acontece se houver uma disparidade remuneratória?
Uma disparidade remuneratória em função do género, por si só, não constitui uma infração. Mas uma disparidade média de 5% ou mais numa categoria de trabalho igual que o empregador não consiga justificar com critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, e que não corrija no prazo de seis meses, desencadeia uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
Termos-chave, definidos
Trabalho de valor igual, avaliação conjunta das remunerações, categorias de trabalhadores e muito mais: o vocabulário da diretiva em linguagem clara.
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