Metodologia
Como medimos a disparidade — e como a tornamos defensável
Cada número que a Paritir produz resulta de um modelo documentado e passível de inspeção. Esta página descreve a pontuação da avaliação de funções, a regressão da disparidade ajustada e as verificações automáticas de defensabilidade — e, não menos importante, aquilo que o método não pretende demonstrar.
O processo
Dos dados dos trabalhadores a um relatório selado
Cinco etapas. Cada uma é determinística e reprodutível: os mesmos dados de entrada produzem sempre o mesmo resultado.
Importar
Dados dos trabalhadores provenientes do HRIS — remuneração, horário, contrato, localização, data de início — normalizados para a remuneração total anualizada em equivalente a tempo inteiro (ETI), numa única moeda de reporte.
Avaliação de funções
Um questionário de avaliação de funções neutro do ponto de vista do género pontua o valor do trabalho de cada função segundo quatro fatores ponderados, oferecendo uma medida objetiva de trabalho de valor igual.
Medir
Uma regressão log-linear estima a disparidade ajustada — a diferença de remuneração entre mulheres e homens que subsiste depois de considerados os fatores legítimos.
Verificar
Um conjunto de verificações automáticas de defensabilidade é executado em cada segmento, produzindo um veredicto de aprovado / aviso / reprovado por categoria de trabalhadores.
Relatório e selagem
O relatório, os respetivos dados de entrada e os veredictos das verificações são selados num dossiê de prova inviolável, pronto para auditoria.
Etapa 1 — trabalho de valor igual
Avaliação de funções: pontuar o valor do trabalho
A diretiva exige que a remuneração seja comparada para trabalho igual e trabalho de valor igual, avaliado com base em critérios neutros do ponto de vista do género. A Paritir pontua cada função com um questionário estruturado assente nos quatro grupos de fatores enunciados no artigo 4.º, n.º 4 — competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. Cada resposta corresponde a uma pontuação bruta; as pontuações por fator são normalizadas numa escala de 0 a 100 e combinadas com a ponderação predefinida da plataforma indicada abaixo.
A avaliação de funções utiliza os quatro fatores neutros do ponto de vista do género do EIGE. Uma sugestão opcional ajusta as ponderações iniciais com base nos dados ocupacionais do O*NET. Uma resposta por convite, através de uma credencial de utilização única. A ligação entre a pessoa e as suas respostas é eliminada quando o questionário é encerrado.
- Competências
- 40% — conhecimentos, qualificações, resolução de problemas e exigências interpessoais
- Responsabilidade
- 30% — por pessoas, recursos, informação e decisões
- Esforço
- 20% — exigência física, mental e emocional
- Condições de trabalho
- 10% — ambiente, riscos e horários atípicos
As ponderações são as predefinidas da plataforma e podem ser alteradas por organização quando um esquema justificado e neutro do ponto de vista do género o exija. Quando a coorte da própria função é demasiado pequena para ser pontuada com privacidade, a pontuação do valor do trabalho é agregada a partir de uma coorte mais ampla (entidade → país → organização) — e cada agregação é divulgada como verificação de defensabilidade, nunca ocultada.
Etapa 2 — a disparidade ajustada
A disparidade ajustada (não explicada)
Apresentamos dois números e nunca os confundimos: a disparidade bruta (uma simples diferença de médias) e a disparidade ajustada (o que subsiste depois de considerados os fatores legítimos).
Uma regressão pelo método dos mínimos quadrados ordinários do logaritmo da remuneração. δ, o coeficiente do indicador «mulher», é a disparidade ajustada: a diferença média de remuneração entre mulheres e homens de perfil idêntico nos restantes aspetos. Um valor positivo significa que as mulheres recebem menos.
- Variável dependente
- Logaritmo natural da remuneração total anualizada em ETI — remuneração de base acrescida de todas as componentes em dinheiro e em espécie.
- Controlos predefinidos
- Pontuação do valor do trabalho (avaliação de funções), antiguidade e antiguidade², localização (país) e tipo de contrato — os fatores legítimos de «valor igual».
- Categorias de referência
- Determinísticas: o nível mais frequente em cada categoria, para que os resultados sejam reprodutíveis.
- Erros-padrão
- HC3, consistentes com heterocedasticidade (robustos) — fiáveis perante grupos de dimensão desigual, típicos dos dados de recursos humanos.
- Precisão apresentada
- Um intervalo de confiança de 95% para cada disparidade, a probabilidade de a disparidade real exceder o limiar de 5% e o efeito mínimo detetável para a amostra.
- Desativados por predefinição
- A família de funções, a senioridade, o regime de tempo parcial e o local de trabalho não são controlados por predefinição — cada um pode absorver, e assim ocultar, parte de uma disparidade real (por exemplo, a segregação profissional). Estão disponíveis como opções exploratórias, acompanhadas de advertências claras.
Quando útil, a disparidade bruta pode ser decomposta na parte atribuível a cada fator (métodos sequencial, de Shapley e de Gelbach), separando a parte explicada por fatores legítimos do remanescente não explicado.
O limiar de 5%
Quando uma disparidade dá lugar a uma avaliação conjunta das remunerações
Etapa 3 — defensabilidade
Verificações automáticas de defensabilidade
Cada segmento é testado antes de o seu número merecer confiança. Cada verificação devolve aprovado, aviso, reprovado ou informação; o pior estado entre as categorias de um relatório é o seu veredicto.
- Erros-padrão robustos
- Confirma que foi utilizada a estimação robusta HC3. (informação)
- Intervalo de confiança
- Apresenta o IC de 95%, a probabilidade de a disparidade exceder 5% e o efeito mínimo detetável. (informação)
- Multicolinearidade
- VIF máximo e número de condição do modelo. Emite aviso acima de VIF 5 ou κ 30; reprova acima de VIF 10, κ 100 ou perante um modelo com característica deficiente.
- Categorias de referência
- Regista o nível de referência escolhido para cada controlo. (informação)
- Um só género
- Reprova um segmento que contenha apenas um género — não é possível estimar qualquer disparidade.
- Dimensão da célula (k-anonimato)
- Reprova abaixo de 20 trabalhadores no segmento, ou menos de 10 de qualquer dos géneros — protegendo tanto a privacidade como a validade estatística.
- Cobertura dos campos
- Mede o grau de preenchimento de um controlo (por exemplo, a antiguidade a partir das datas de início). Emite aviso abaixo de 80%; reprova num segmento assinalado com cobertura reduzida. A cobertura é medida — nunca é retirada do modelo de forma silenciosa.
- Completude da avaliação de funções
- Ao nível da análise: a proporção dos trabalhadores com pontuação de avaliação de funções. (informação / aviso)
- Âmbito da pontuação do valor do trabalho
- Ao nível da análise: a proporção dos trabalhadores com uma pontuação agregada a partir de uma coorte mais ampla. Emite aviso acima de 25%. (informação / aviso)
- Identificação de valores atípicos (IQR)
- Assinala valores atípicos da remuneração bruta e dos resíduos a 1,5× e 3× o intervalo interquartil. São sempre apresentados para revisão, nunca retirados da análise. (informação / aviso)
A barreira de publicação
Indicativo em todo o processo, vinculativo onde importa
Cada relatório publicado — os seus dados de entrada, os seus coeficientes e os veredictos das verificações — é integrado numa «selagem de defensabilidade» inviolável (conservada ao abrigo do artigo 17.º, n.º 3, do RGPD). Se os representantes dos trabalhadores, um auditor ou uma autoridade perguntarem como foi produzido um número, a resposta é reprodutível a partir do dossiê selado.
Testado e selado
Testado, versionado e selado
- Testado
- A regressão (OLS com erros robustos HC3) é testada contra valores independentes calculados com numpy/scipy, com uma precisão de nove casas decimais.
- Versionado e selado
- O método de avaliação de funções pode ser fixado numa declaração selada e versionada, e o relatório selado remete para a versão utilizada. Os dossiês de prova são assinados digitalmente com uma chave guardada num cofre de chaves na nuvem, com um carimbo temporal independente quando o serviço de carimbo temporal responde.
Verificar um relatório. Qualquer pessoa pode verificar um dossiê de prova assinado em app.paritir.com/verify, sem iniciar sessão. O ficheiro é processado (hash) no próprio browser e nunca é carregado. Como funciona a verificação →
Honestidade
Pressupostos e limites
O que este método pode e não pode dizer.
Associação, não prova
A disparidade ajustada é a diferença de remuneração não explicada pelos fatores do modelo. É um forte indício que justifica investigação — não é, por si só, prova de discriminação.
Os controlos podem ocultar disparidades
Ajustar por fatores que estão eles próprios correlacionados com o género (família de funções, senioridade, tempo parcial, local de trabalho) pode absorver parte de uma disparidade real. Por isso estão desativados por predefinição e são acompanhados de advertências quando ativados.
Grupos pequenos não podem ser medidos
Os limiares de k-anonimato significam que categorias muito pequenas não são avaliadas. Isto protege as pessoas, mas deixa parte da remuneração por medir.
Apenas o que está nos dados
O modelo utiliza os controlos presentes no HRIS. Campos em falta reduzem a cobertura (e são assinalados); fatores verdadeiramente não observados não podem ser considerados.
Um modelo, não um advogado
Os resultados são uma ferramenta estatística e de conformidade, não aconselhamento jurídico. Uma categoria assinalada exige uma avaliação conjunta das remunerações e, normalmente, o apoio de um advogado.
Reprodutível por conceção
Dados de entrada normalizados, referências determinísticas e cálculos com semente fixa garantem que os mesmos dados produzem sempre o mesmo resultado — e a mesma selagem.
Veja-o com os seus próprios dados
Percorra o processo numa breve visita guiada, ou saiba como o protegemos.