Metodologia
Come misuriamo il divario — e come lo rendiamo difendibile
Ogni numero prodotto da Paritir proviene da un modello documentato che potete ispezionare. Questa pagina illustra la valutazione del lavoro, la regressione del divario corretto, i controlli di difendibilità automatici — e, altrettanto importante, ciò che il metodo non pretende di dire.
Il processo
Dai dati del personale a un report sigillato
Cinque fasi. Ciascuna è deterministica e riproducibile: gli stessi dati producono sempre lo stesso risultato.
Importazione
Dati HRIS dei dipendenti — retribuzione, orario, contratto, sede, data di assunzione — normalizzati a retribuzione totale annualizzata in ETP, in un'unica valuta di rendicontazione.
Valutazione del lavoro
Una valutazione del lavoro neutra sotto il profilo del genere assegna a ogni ruolo il valore del lavoro secondo quattro fattori ponderati, fornendo una misura oggettiva del lavoro di pari valore.
Misurazione
Una regressione log-lineare stima il divario corretto — la differenza retributiva tra donne e uomini che permane dopo aver considerato i fattori legittimi.
Controllo
Una serie di controlli di difendibilità automatici viene eseguita su ogni segmento e produce un verdetto (superato / avviso / non superato) per categoria di lavoratori.
Report e sigillo
Il report, i suoi dati e i verdetti dei controlli vengono sigillati in un fascicolo probatorio a prova di manomissione per l'audit.
Fase 1 — lavoro di pari valore
Valutazione del lavoro: misurare il valore del lavoro
La direttiva impone di confrontare la retribuzione per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore, valutato secondo criteri neutri sotto il profilo del genere. Paritir valuta ogni ruolo con un questionario strutturato basato sui quattro gruppi di fattori indicati all'articolo 4, paragrafo 4 — competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Ogni risposta produce un punteggio grezzo; i punteggi dei fattori sono normalizzati su una scala da 0 a 100 e combinati secondo la ponderazione predefinita della piattaforma qui sotto.
La valutazione dei lavori utilizza i quattro fattori neutri rispetto al genere dell'EIGE. Un suggerimento facoltativo regola i pesi iniziali in base ai dati occupazionali O*NET. Una risposta per invito, tramite una credenziale monouso. Il collegamento tra una persona e le sue risposte viene cancellato alla chiusura dell'indagine.
- Competenze
- 40% — conoscenze, qualifiche, capacità di problem solving e requisiti relazionali
- Responsabilità
- 30% — per persone, risorse, informazioni e decisioni
- Impegno
- 20% — carico fisico, mentale ed emotivo
- Condizioni di lavoro
- 10% — ambiente, rischi e orari disagevoli
Le ponderazioni sono quelle predefinite della piattaforma e possono essere adattate per singola organizzazione quando lo richieda un sistema giustificato e neutro sotto il profilo del genere. Quando la coorte propria di un ruolo è troppo piccola per una valutazione rispettosa della riservatezza, il suo valore del lavoro è derivato da una coorte più ampia (entità → paese → organizzazione) — e ogni derivazione è dichiarata come controllo di difendibilità, mai nascosta.
Fase 2 — il divario corretto
Il divario corretto (non spiegato)
Riportiamo due numeri senza mai confonderli: il divario grezzo (una semplice differenza di medie) e il divario corretto (ciò che permane dopo i fattori legittimi).
Una regressione ai minimi quadrati ordinari sul logaritmo della retribuzione. δ, il coefficiente dell'indicatrice « donna », è il divario corretto: la differenza retributiva media tra donne e uomini con profilo per il resto uguale. Un valore positivo indica che le donne sono retribuite meno.
- Variabile dipendente
- Logaritmo naturale della retribuzione totale annualizzata in ETP — retribuzione di base più tutte le componenti in denaro e in natura.
- Controlli predefiniti
- Valore del lavoro (valutazione del lavoro), anzianità e anzianità², sede (paese) e tipo di contratto — i fattori legittimi del « lavoro di pari valore ».
- Categorie di riferimento
- Deterministiche: il livello più frequente di ciascuna categoria, affinché i risultati siano riproducibili.
- Errori standard
- HC3 robusti all'eteroschedasticità — affidabili con le dimensioni di gruppo disuguali, tipiche dei dati del personale.
- Precisione riportata
- Un intervallo di confidenza al 95% per ogni divario, la probabilità che il divario reale superi la soglia del 5% e l'effetto minimo rilevabile per il campione.
- Disattivati per impostazione predefinita
- Famiglia professionale, livello di anzianità, part-time e sede non sono controllati per impostazione predefinita — ciascuno può assorbire, e quindi nascondere, parte di un divario reale (ad es. la segregazione occupazionale). Sono disponibili come opzioni esplorative chiaramente segnalate.
Ove utile, il divario grezzo può essere scomposto nella quota attribuibile a ciascun fattore (metodi sequenziale, di Shapley e di Gelbach), separando la parte spiegata dai fattori legittimi dal resto non spiegato.
La soglia del 5%
Quando un divario attiva una valutazione retributiva congiunta
Fase 3 — difendibilità
Controlli di difendibilità automatici
Ogni segmento è testato prima che il suo numero sia ritenuto affidabile. Ogni controllo restituisce superato, avviso, non superato o info; lo stato peggiore tra le categorie di un report ne costituisce il verdetto.
- Errori standard robusti
- Conferma l'uso della stima robusta HC3. (info)
- Intervallo di confidenza
- Riporta l'IC al 95%, la probabilità che il divario superi il 5% e l'effetto minimo rilevabile. (info)
- Multicollinearità
- VIF massimo e numero di condizionamento del disegno. Avviso oltre VIF 5 o κ 30; non superato oltre VIF 10, κ 100, o per un disegno a rango carente.
- Categorie di riferimento
- Registra il livello di riferimento scelto per ciascun controllo. (info)
- Genere unico
- Non superato per un segmento con un solo genere — non è stimabile alcun divario.
- Dimensione della cella (k-anonimato)
- Non superato sotto 20 dipendenti nel segmento, o meno di 10 per ciascun genere — a tutela della riservatezza e della validità statistica.
- Copertura dei campi
- Misura quanto un controllo è popolato (ad es. l'anzianità dalle date di assunzione). Avviso sotto l'80%; non superato su un segmento segnalato a bassa copertura. La copertura è misurata — mai rimossa silenziosamente dal modello.
- Completezza della valutazione del lavoro
- A livello di analisi: la quota di organico con un punteggio di valutazione del lavoro. (info / avviso)
- Ambito del punteggio di valore del lavoro
- A livello di analisi: quale quota di organico porta un punteggio derivato da una coorte più ampia. Avviso oltre il 25%. (info / avviso)
- Segnalazione degli outlier (IQR)
- Segnala gli outlier di retribuzione grezza e dei residui a 1,5× e 3× lo scarto interquartile. Sempre esposti per la revisione, mai rimossi dall'analisi. (info / avviso)
Il blocco alla pubblicazione
Consultivo ovunque, bloccante dove conta
Ogni report pubblicato — i suoi dati, i suoi coefficienti e i verdetti dei suoi controlli — è incorporato in un « sigillo di difendibilità » a prova di manomissione (conservato ai sensi dell'articolo 17, paragrafo 3, del GDPR). Se i rappresentanti dei lavoratori, un revisore o un'autorità chiedono come sia stato prodotto un numero, la risposta è riproducibile dal fascicolo sigillato.
Testato e sigillato
Testato, versionato e sigillato
- Testato
- La regressione (OLS con errori robusti HC3) è testata rispetto a valori numpy/scipy indipendenti, fino alla nona cifra decimale.
- Versionato e sigillato
- Il metodo di valutazione dei lavori può essere congelato come dichiarazione sigillata e versionata, e il report sigillato rimanda alla versione utilizzata. I fascicoli probatori sono firmati digitalmente con una chiave custodita in un archivio di chiavi cloud, con una marca temporale indipendente quando il servizio di marcatura risponde.
Verificare un report. Chiunque può verificare un fascicolo probatorio firmato su app.paritir.com/verify, senza accedere. Il file viene sottoposto a hash nel tuo browser e non viene mai caricato. Come funziona la verifica →
Onestà
Ipotesi e limiti
Ciò che questo metodo può — e non può — dirvi.
Associazione, non prova
Il divario corretto è la differenza retributiva non spiegata dai fattori del modello. È un forte motivo di indagine — ma non, di per sé, una prova di discriminazione.
I controlli possono nascondere divari
Controllare fattori a loro volta correlati al genere (famiglia professionale, anzianità, part-time, sede) può assorbire parte di un divario reale. Per questo sono disattivati per impostazione predefinita e segnalati quando attivati.
I piccoli gruppi non sono misurabili
Le soglie di k-anonimato fanno sì che le categorie molto piccole non vengano valutate. Ciò tutela le persone ma lascia non misurata una parte della retribuzione.
Solo ciò che è nei dati
Il modello usa i controlli presenti nel vostro HRIS. I campi mancanti riducono la copertura (e vengono segnalati); i fattori realmente non osservati non possono essere considerati.
Un modello, non un avvocato
I risultati sono uno strumento statistico e di conformità, non un parere legale. Una categoria segnalata richiede una valutazione retributiva congiunta e, di norma, un parere legale.
Riproducibile per progettazione
Dati standardizzati, riferimenti deterministici e un calcolo riproducibile fanno sì che gli stessi dati diano sempre lo stesso risultato — e lo stesso sigillo.
Vedetelo sui vostri dati
Percorrete l'intero processo in un breve tour guidato, o scoprite come lo proteggiamo.