Metodologia
Come misuriamo il divario — e come lo rendiamo difendibile
Ogni numero prodotto da Paritir proviene da un modello documentato che potete ispezionare. Questa pagina illustra la valutazione del lavoro, la regressione del divario corretto, i controlli di difendibilità automatici — e, altrettanto importante, ciò che il metodo non pretende di dire.
Il processo
Dai dati del personale a un report sigillato
Cinque fasi. Ciascuna è deterministica e riproducibile: gli stessi dati producono sempre lo stesso risultato.
Importazione
Dati HRIS dei dipendenti — retribuzione, orario, contratto, sede, data di assunzione — normalizzati a retribuzione totale annualizzata in ETP, in un'unica valuta di rendicontazione.
Valutazione del lavoro
Una valutazione del lavoro neutra sotto il profilo del genere assegna a ogni ruolo il valore del lavoro secondo quattro fattori ponderati, fornendo una misura oggettiva del lavoro di pari valore.
Misurazione
Una regressione log-lineare stima il divario corretto — la differenza retributiva tra donne e uomini che permane dopo aver considerato i fattori legittimi.
Controllo
Una serie di controlli di difendibilità automatici viene eseguita su ogni segmento e produce un verdetto (superato / avviso / non superato) per categoria di lavoratori.
Report e sigillo
Il report, i suoi dati e i verdetti dei controlli vengono sigillati in un fascicolo probatorio a prova di manomissione per l'audit.
Fase 1 — lavoro di pari valore
Valutazione del lavoro: misurare il valore del lavoro
- Competenze
- 40% — conoscenze, qualifiche, capacità di problem solving e requisiti relazionali
- Responsabilità
- 30% — per persone, risorse, informazioni e decisioni
- Impegno
- 20% — carico fisico, mentale ed emotivo
- Condizioni di lavoro
- 10% — ambiente, rischi e orari disagevoli
Le ponderazioni sono quelle predefinite della piattaforma e possono essere adattate per singola organizzazione quando lo richieda un sistema giustificato e neutro sotto il profilo del genere. Quando la coorte propria di un ruolo è troppo piccola per una valutazione rispettosa della riservatezza, il suo valore del lavoro è derivato da una coorte più ampia (entità → paese → organizzazione) — e ogni derivazione è dichiarata come controllo di difendibilità, mai nascosta.
Fase 2 — il divario corretto
Il divario corretto (non spiegato)
Riportiamo due numeri senza mai confonderli: il divario grezzo (una semplice differenza di medie) e il divario corretto (ciò che permane dopo i fattori legittimi).
Una regressione ai minimi quadrati ordinari sul logaritmo della retribuzione. δ, il coefficiente dell'indicatrice « donna », è il divario corretto: la differenza retributiva media tra donne e uomini con profilo per il resto uguale. Un valore positivo indica che le donne sono retribuite meno.
- Variabile dipendente
- Logaritmo naturale della retribuzione totale annualizzata in ETP — retribuzione di base più tutte le componenti in denaro e in natura.
- Controlli predefiniti
- Valore del lavoro (valutazione del lavoro), anzianità e anzianità², sede (paese) e tipo di contratto — i fattori legittimi del « lavoro di pari valore ».
- Categorie di riferimento
- Deterministiche: il livello più frequente di ciascuna categoria, affinché i risultati siano riproducibili.
- Errori standard
- HC3 robusti all'eteroschedasticità — affidabili con le dimensioni di gruppo disuguali, tipiche dei dati del personale.
- Precisione riportata
- Un intervallo di confidenza al 95% per ogni divario, la probabilità che il divario reale superi la soglia del 5% e l'effetto minimo rilevabile per il campione.
- Disattivati per impostazione predefinita
- Famiglia professionale, livello di anzianità, part-time e sede non sono controllati per impostazione predefinita — ciascuno può assorbire, e quindi nascondere, parte di un divario reale (ad es. la segregazione occupazionale). Sono disponibili come opzioni esplorative chiaramente segnalate.
Ove utile, il divario grezzo può essere scomposto nella quota attribuibile a ciascun fattore (metodi sequenziale, di Shapley e di Gelbach), separando la parte spiegata dai fattori legittimi dal resto non spiegato.
La soglia del 5%
Quando un divario attiva una valutazione retributiva congiunta
Fase 3 — difendibilità
Controlli di difendibilità automatici
Ogni segmento è testato prima che il suo numero sia ritenuto affidabile. Ogni controllo restituisce superato, avviso, non superato o info; lo stato peggiore tra le categorie di un report ne costituisce il verdetto.
- Errori standard robusti
- Conferma l'uso della stima robusta HC3. (info)
- Intervallo di confidenza
- Riporta l'IC al 95%, la probabilità che il divario superi il 5% e l'effetto minimo rilevabile. (info)
- Multicollinearità
- VIF massimo e numero di condizionamento del disegno. Avviso oltre VIF 5 o κ 30; non superato oltre VIF 10, κ 100, o per un disegno a rango carente.
- Categorie di riferimento
- Registra il livello di riferimento scelto per ciascun controllo. (info)
- Genere unico
- Non superato per un segmento con un solo genere — non è stimabile alcun divario.
- Dimensione della cella (k-anonimato)
- Non superato sotto 20 dipendenti nel segmento, o meno di 10 per ciascun genere — a tutela della riservatezza e della validità statistica.
- Copertura dei campi
- Misura quanto un controllo è popolato (ad es. l'anzianità dalle date di assunzione). Avviso sotto l'80%; non superato su un segmento segnalato a bassa copertura. La copertura è misurata — mai rimossa silenziosamente dal modello.
- Completezza della valutazione del lavoro
- A livello di analisi: la quota di organico con un punteggio di valutazione del lavoro. (info / avviso)
- Ambito del punteggio di valore del lavoro
- A livello di analisi: quale quota di organico porta un punteggio derivato da una coorte più ampia. Avviso oltre il 25%. (info / avviso)
- Segnalazione degli outlier (IQR)
- Segnala gli outlier di retribuzione grezza e dei residui a 1,5× e 3× lo scarto interquartile. Sempre esposti per la revisione, mai rimossi dall'analisi. (info / avviso)
Il blocco alla pubblicazione
Consultivo ovunque, bloccante dove conta
Ogni report pubblicato — i suoi dati, i suoi coefficienti e i verdetti dei suoi controlli — è incorporato in un « sigillo di difendibilità » a prova di manomissione (conservato ai sensi dell'articolo 17, paragrafo 3, del GDPR). Se un consiglio aziendale, un revisore o un'autorità chiede come sia stato prodotto un numero, la risposta è riproducibile dal fascicolo sigillato.
Onestà
Ipotesi e limiti
Ciò che questo metodo può — e non può — dirvi.
Associazione, non prova
Il divario corretto è la differenza retributiva non spiegata dai fattori del modello. È un forte motivo di indagine — ma non, di per sé, una prova di discriminazione.
I controlli possono nascondere divari
Controllare fattori a loro volta correlati al genere (famiglia professionale, anzianità, part-time, sede) può assorbire parte di un divario reale. Per questo sono disattivati per impostazione predefinita e segnalati quando attivati.
I piccoli gruppi non sono misurabili
Le soglie di k-anonimato fanno sì che le categorie molto piccole non vengano valutate. Ciò tutela le persone ma lascia non misurata una parte della retribuzione.
Solo ciò che è nei dati
Il modello usa i controlli presenti nel vostro HRIS. I campi mancanti riducono la copertura (e vengono segnalati); i fattori realmente non osservati non possono essere considerati.
Un modello, non un avvocato
I risultati sono uno strumento statistico e di conformità, non un parere legale. Una categoria segnalata richiede una valutazione retributiva congiunta e, di norma, un parere legale.
Riproducibile per progettazione
Dati standardizzati, riferimenti deterministici e un calcolo riproducibile fanno sì che gli stessi dati diano sempre lo stesso risultato — e lo stesso sigillo.
Vedetelo sui vostri dati
Esplorate l'intero processo con dati di esempio — senza una chiamata commerciale — o scoprite come lo proteggiamo.