Vollständiger Leitfaden
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Ein verständlicher Leitfaden zur Richtlinie (EU) 2023/970 — was sie verlangt, für wen sie gilt, wann Sie berichten und wie sie in Ihrem eigenen Land zum Gesetz wird.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist das Gesetz der Europäischen Union, um das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle durch Transparenz zu schließen. Sie gibt Beschäftigten ein Auskunftsrecht zum Entgelt, verpflichtet Arbeitgeber, ihr Entgeltgefälle zu berichten, und erzwingt Maßnahmen dort, wo ungeklärte Unterschiede auftreten. Sie wurde 2023 angenommen und muss von jedem Mitgliedstaat in nationales Recht umgesetzt werden.
Da es sich um eine Richtlinie handelt, erfüllen Sie sie nie direkt — Sie erfüllen das umsetzende Gesetz Ihres eigenen Landes, das strengere Regeln, frühere Fristen oder niedrigere Schwellen vorsehen kann. Dieser Leitfaden erklärt die gemeinsamen Pflichten der Richtlinie und verweist Sie dann auf Ihre nationale Lage.
- Rechtsgrundlage: Richtlinie (EU) 2023/970, angenommen am 10. Mai 2023.
- Die Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
- Die Berichtspflicht greift gestaffelt nach Größe: zuerst Arbeitgeber mit 250+ Beschäftigten, dann 150+, dann 100+.
- Ein ungerechtfertigtes Entgeltgefälle von 5% oder mehr, das nicht geschlossen wird, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung auslösen.
Was die Richtlinie abdeckt
Was die Richtlinie verlangt
Die Richtlinie wirkt über den gesamten Beschäftigungsverlauf: Entgelttransparenz vor und während der Beschäftigung, ein objektiver Weg, Tätigkeiten zu vergleichen, regelmäßige Berichterstattung zum Entgeltgefälle und die Pflicht, auf ungeklärte Unterschiede zu reagieren. Die folgenden Abschnitte behandeln jede Pflicht und verlinken auf eine ausführliche Erläuterung.
Gleichwertige Arbeit feststellen
Entgeltgleichheit gilt nicht nur für identische Tätigkeiten, sondern auch für unterschiedliche Tätigkeiten von gleichem Wert. Arbeitgeber müssen Tätigkeiten anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien vergleichen können — Fähigkeiten, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Gleichwertige Arbeit →Der gesetzliche Bericht zum Entgeltgefälle
Berichtspflichtige Arbeitgeber müssen ihr Entgeltgefälle — insgesamt und aufgeschlüsselt nach Gruppen von Beschäftigten mit gleicher Arbeit — in festgelegtem Rhythmus an eine nationale Behörde melden. Der erste Bericht fällt für die größten Arbeitgeber am frühesten an.
Der gesetzliche Bericht zum Entgeltgefälle →Die gemeinsame Entgeltbewertung
Zeigt der Bericht ein durchschnittliches Gefälle von mindestens 5% in einer Gruppe gleicher Arbeit und wird es nicht objektiv gerechtfertigt oder binnen sechs Monaten geschlossen, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen durchführen.
Die gemeinsame Entgeltbewertung →Auskunftsrecht der Beschäftigten
Beschäftigte können das durchschnittliche Entgelt von Personen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Arbeitgeber müssen über dieses Recht informieren, und Verschwiegenheitsklauseln, die es blockieren, sind unzulässig.
Auskunftsrecht der Beschäftigten →Entgelttransparenz bei der Einstellung
Bewerberinnen und Bewerber müssen das Einstiegsentgelt oder die Spanne vor dem Gespräch erfahren, Arbeitgeber dürfen nicht nach der Entgelthistorie fragen, und Stellenanzeigen sowie Bezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein.
Entgelttransparenz bei der Einstellung →Für wen, und bis wann
Die Pflichten greifen gestaffelt nach Beschäftigtenzahl, beginnend bei Arbeitgebern mit 250 oder mehr und über mehrere Jahre ausgeweitet auf 150+ und dann 100+. Ihre tatsächliche Frist bestimmt Ihr nationales Recht.
Für wen, und bis wann →Sanktionen und Durchsetzung
Die Richtlinie verlagert die Beweislast in Entgeltstreitigkeiten auf den Arbeitgeber, sichert unterbezahlten Beschäftigten volle Entschädigung zu und verpflichtet die Mitgliedstaaten zu wirksamen, abschreckenden Sanktionen einschließlich Bußgeldern.
Sanktionen und Durchsetzung →Wie sie in Ihrem Land zum Gesetz wird
Jeder Mitgliedstaat setzt die Richtlinie in ein eigenes Gesetz um, daher unterscheiden sich Schwellen, Berichtsfristen und Durchsetzung. Schlagen Sie jedes EU-Land nach, um Umsetzungsstand, zuständige Behörde und Links zum nationalen Recht zu sehen.
Ihr Land nachschlagen →Wie Sie sich vorbereiten
Eine praktische Abfolge: saubere, vollständige Entgelt- und Personaldaten beschaffen, einen objektiven Rahmen für gleichwertige Arbeit einführen, das Gefälle messen und schließen, was sich nicht rechtfertigen lässt, bevor der erste Bericht fällig ist.
Wie Sie sich vorbereiten →Häufige Fragen
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Es ist die Richtlinie (EU) 2023/970, ein 2023 angenommenes EU-Gesetz, das das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle durch Transparenz angeht — mit einem Auskunftsrecht der Beschäftigten, einer Berichtspflicht der Arbeitgeber und gemeinsamen Maßnahmen dort, wo ungeklärte Unterschiede fortbestehen. Die Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Für wen gilt sie?
Letztlich für alle Arbeitgeber, doch die Berichtspflicht greift gestaffelt nach Größe: zuerst Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten, dann 150+ und schließlich 100+. Kleinere Arbeitgeber berichten leichter oder später, wobei Transparenz- und Entgeltgleichheitsregeln weiterhin gelten. Der genaue Anwendungsbereich ergibt sich aus dem umsetzenden Gesetz des jeweiligen Landes.
Wann müssen Arbeitgeber berichten?
Die Umsetzungsfrist der Richtlinie ist der 7. Juni 2026, wobei die größten Arbeitgeber (250+) zuerst berichten. Der genaue erste Berichtszeitpunkt hängt von Ihrem nationalen Recht ab, das früher oder später als die EU-Basis liegen kann.
Was passiert bei einem Entgeltgefälle?
Ein Entgeltgefälle allein ist kein Verstoß. Aber ein durchschnittliches Gefälle von 5% oder mehr in einer Gruppe gleicher Arbeit, das der Arbeitgeber nicht auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen rechtfertigen kann und nicht binnen sechs Monaten schließt, löst eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen aus.
Zentrale Begriffe, erklärt
Gleichwertige Arbeit, gemeinsame Entgeltbewertung, Gruppen von Beschäftigten und mehr — das Vokabular der Richtlinie in klarer Sprache.
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