Direttiva (UE) 2023/970 · Articolo 4
Determinare il lavoro di pari valore
Il passaggio più difficile e più saltato della direttiva: confrontare lavori diversi in modo oggettivo — non per qualifica, e non per valore di mercato.
Pari valore, non solo lavori uguali
La direttiva richiede la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e per un lavoro di pari valore — tra ruoli diversi. Un supervisore di magazzino e un team leader di call center possono svolgere lavori molto diversi ma di valore comparabile. Stabilire quel confronto in modo oggettivo, invece di presumere che il mercato lo abbia già prezzato equamente, è l'obbligo che i datori di lavoro sottovalutano più spesso.
Il test dei quattro fattori
Il lavoro di pari valore si valuta su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere raggruppati in quattro fattori: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Un sistema analitico di valutazione delle mansioni assegna a ogni ruolo un punteggio su questi fattori, producendo un valore confrontabile in tutta l'organizzazione — la base che la direttiva ti chiede di difendere.
Perché il benchmarking salariale non basta
Dedurre il valore di un ruolo dai dati retributivi di mercato incorpora i pregiudizi esistenti direttamente nella tua base — se il mercato sottopaga un ruolo a prevalenza femminile, il benchmarking riproduce semplicemente quel divario e lo chiama equo. Un questionario di valutazione delle mansioni è il vero test di pari valore della direttiva, ed è difficile da innestare su un prodotto di benchmarking.
Frequently asked
Cosa significa «lavoro di pari valore»?
Ruoli diversi ma comparabili quando giudicati oggettivamente su competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. La direttiva richiede la parità di retribuzione tra questi ruoli, non solo per lavori identici.
Il benchmarking salariale basta a dimostrare il pari valore?
No. I dati di mercato riflettono i modelli retributivi esistenti, pregiudizi incorporati inclusi. La direttiva si aspetta un metodo di valutazione delle mansioni oggettivo e neutro rispetto al genere, non un surrogato basato sui valori di mercato.
Che cos'è un sistema di valutazione delle mansioni neutro rispetto al genere?
Un metodo analitico che assegna a ogni ruolo un punteggio sugli stessi fattori oggettivi (competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro) così che lavori diversi possano essere confrontati sul valore anziché sulla qualifica o sulla storia retributiva.
Basato sulla direttiva (UE) 2023/970, art. 4, tramite EUR-Lex, e sugli orientamenti EIGE sulla valutazione delle mansioni. Verifica sul recepimento nazionale.